Artículo original
Las virtudes organizacionales y su impacto en el bienestar social en una municipalidad peruana
Organizational virtues and their impact on social well-being in a Peruvian municipality
Palmer Guerrero-García*
*Autor de correspondencia: palmerguerrero@upeu.edu.pe, https://orcid.org/0009-0008-7575-8541
Universidad Peruana Unión. Perú
Lichteny Guerrero-García
lichtenyguerrero @upeu.edu.pe, https://orcid.org/0009-0005-9165-5102
Universidad Peruana Unión. Perú
Elvis Ricardo Flores-Calderón
elvisflores@upeu.edu.pe, https://orcid.org/0000-0002-9955-0429
Universidad Peruana Unión. Perú
Recepción: 27/06/2025
Aprobación: 25/08/2025
Publicación: 30/10/2025
CÓDIGO JEL: I31, M12, J28
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución 4.0 Internacional.
Como citar: Guerrero-García, P., Guerrero-García, L. & Flores-Calderón, E. R. (2025). Las virtudes organizacionales y su impacto en el bienestar social en una municipalidad peruana. Economía & Negocios, 7(2), 116-125. https://www.doi.org/10.33326/27086062.2025.2.2350
RESUMEN
Las virtudes organizacionales son los valores y principios éticos que dirigen el comportamiento y la cultura de una organización, fomentando la excelencia y la unidad entre los miembros. Por otro lado, el bienestar social en el trabajo se refiere a las condiciones que ayudan a que los trabajadores se sientan satisfechos y saludables emocionalmente y tengan buenas relaciones entre ellos. El objetivo del estudio fue analizar la relación entre las virtudes organizacionales y el bienestar social en el trabajo en un entorno municipal. La investigación fue cuantitativa, básica, de diseño no experimental y nivel descriptivo-correlacional. Contó con la participación de 132 trabajadores. Se aplicó el análisis de correlación Rho Spearman para probar las hipótesis. Los resultados mostraron una relación positiva fuerte entre las virtudes organizacionales y el bienestar social en el trabajo (Rho = 0,716; p = 0,000), lo que confirma la hipótesis. Este resultado indica que las virtudes organizacionales constituyen un factor que promueve el bienestar social en el trabajo.
Palabras clave: apoyo, bienestar social, significado, perdón, virtudes organizacionales
ABSTRACT
Organizational virtues are the values and ethical principles that guide an organization’s behavior and culture, fostering excellence and unity among its members. On the other hand, social well-being at work refers to the conditions that help employees feel satisfied, emotionally healthy, and maintain good relationships with each other. This study aimed to analyze the relationship between organizational virtues and social well-being at work in a municipal setting. The research was quantitative, basic, and used a nonexperimental, descriptive-correlational design. It included 132 employees. Spearman’s rho correlation analysis was applied to test the hypotheses. The results showed a strong positive relationship between organizational virtues and social well-being at work (rho = 0.716; p = 0.000), confirming the hypothesis. This result indicates that organizational virtues are a factor that promotes social well-being at work.
Keywords: organizational virtues, social well-being, support, meaning, forgiveness
INTRODUCCIÓN
Las virtudes organizacionales (VO) son prácticas éticas que fomentan el apoyo, el respeto, la inspiración y el perdón en el entorno laboral. Son esenciales para crear lugares de trabajo positivos y productivos. Por otro lado, la falta de estas virtudes es un problema serio que afecta el bienestar social en el trabajo (BST), ya que limita la interacción el sentido de pertenencia y la comprensión entre los empleados. Este problema se observa en diferentes lugares. La carencia de prácticas virtuosas afecta negativamente el ambiente laboral y el rendimiento de la organización.
A nivel global, la falta de virtudes organizacionales se relaciona con niveles bajos de bienestar y satisfacción en el trabajo. Según Salanova et al. (2020), solo el 35 % de las organizaciones en Europa aplican prácticas que fomenten un liderazgo inspirador, lo que lleva a que el 40 % de los empleados se sientan desmotivados (p < 0,01). Además, Lo Destro et al. (2021) encontraron que la falta de respeto en las relaciones laborales disminuye la satisfacción laboral en un 25 % (β = 0,52 p < 0,01), afectando la cohesión social en los trabajadores europeos. Estos datos muestran que la ausencia de apoyo y respeto limita el bienestar social, un problema que se presenta en diferentes lugares.
En América la situación es un poco más preocupante por factores sociales y culturales. Lupano y Castro (2020), informaron que el 45 % de los trabajadores argentinos sienten que no reciben suficiente apoyo de sus organizaciones, lo que está relacionado con un aumento del 30 % en el estrés en el trabajo. En Colombia, Castañeda et al. (2020) encontraron que solo el 20 % de las organizaciones promueven el perdón como una práctica importante, lo que aumenta los conflictos entre personas en un 35 %. Además, Osorio et al. (2022) señalaron que en el sector público colombiano la falta de significado en el trabajo disminuye la productividad en un 28 %, mostrando cómo la falta de VO afecta el BST.
En Perú, la situación es igualmente alarmante. Angulo et al. (2021) reportaron que solo el 48 % de las organizaciones tienen políticas de equidad y respeto, lo que provoca un 32 % de insatisfacción laboral. Así, Tinoco (2023) indica que en una empresa peruana la percepción de un ambiente laboral deficiente debido a la falta de apoyo se relaciona con una reducción del 20 % en del BST.
En la Municipalidad Distrital de Yorongos hay un problema claro relacionado con el ambiente de trabajo. Según reporta el área de personal, los trabajadores sienten que no reciben suficiente apoyo de la organización, lo que aumenta la percepción desfavorable del BST. También, se indica que las VO no percibidas de manera favorable están relacionadas con la insatisfacción personal, así como falta de valores como el respeto y el perdón afecta la conexión social entre los trabajadores. Esta situación se complica aún más por la ausencia de iniciativas que den un sentido importante al trabajo, algo fundamental en el sector público, donde a menudo predominan la burocracia y la rigidez.
Es por esta razón que este estudio se centró en el estudio de la relación de las VO y el BST en el entorno de la gestión pública.
Revisión teórica
Las virtudes organizacionales se entienden como un grupo de prácticas, valores y comportamientos éticos que ayudan a crear un ambiente laboral positivo. Esto fortalece la unión, el compromiso, el bienestar y la capacidad de recuperación de los empleados. Basadas en la psicología organizacional positiva, las VO incluyen principios como la justicia, la compasión, la integridad y la generosidad, que fomentan un clima de trabajo que favorece el desarrollo humano (Cameron et al., 2017). Así, Magnier et al. (2017) señalan que las organizaciones virtuosas valoran la confianza, el respeto mutuo y la colaboración, lo que crea culturas que aumentan el sentido de comunidad y satisfacción en el trabajo. Según Rego et al. (2019), las VO actúan como un puente entre el liderazgo ético y el compromiso organizacional, promoviendo relaciones interpersonales basadas en valores comunes; también, Hur et al. (2020) destacan que las VO, al fomentar un propósito compartido, refuerzan la sostenibilidad de la organización y el bienestar psicológico de los empleados; Bright et al. (2019) añaden que virtudes como la tolerancia y la empatía ayudan a resolver conflictos y fortalecen la capacidad de recuperación de la organización; asimismo, Meyer (2018) señala que las organizaciones virtuosas tienen un efecto positivo en su reputación al enfocarse en prácticas éticas. En esa línea, Chun (2017) resalta que estas organizaciones al incluir la moral en sus decisiones aumentan la lealtad de sus empleados. Para Tsachouridi y Nikandrou (2017), las organizaciones virtuosas fortalecen la identidad social de los trabajadores, creando un sentido de pertenencia; Caldwell et al. (2017) argumentan que las VO son clave para construir confianza a largo plazo en situaciones inciertas. Por último, Palanski et al. (2019) mencionan que, al promover la autenticidad y la transparencia, las organizaciones virtuosas mejoran las relaciones laborales.
En este estudio se tomaron las dimensiones propuestas por Lupano y Castro (2018):
Apoyo y respeto: prácticas que promueven interacciones basadas en la empatía, el reconocimiento mutuo y la consideración, creando un ambiente de confianza y colaboración entre los empleados.
Significado e inspiración: un sentido de propósito y motivación interna que conecta las tareas laborales con valores personales y organizacionales, fomentando el entusiasmo y el compromiso.
Perdón: la habilidad de reconciliar, ser tolerante y mostrar empatía ante errores o conflictos, lo que ayuda a restaurar relaciones laborales y fortalecer la armonía en la organización.
Bienestar social en el trabajo: se refiere a cómo se sienten los empleados en su entorno laboral. Este bienestar proviene de tener buenas relaciones, un sentido de pertenencia y comprensión entre compañeros. Según Keyes et al. (2017), este bienestar social es fundamental para el desarrollo completo de las personas en el trabajo, ya que las relaciones de calidad son clave para que los empleados prosperen, así lo indican Nielsen et al. (2019), quienes señalan que sentirse parte de un grupo ayuda a que los empleados se comprometan más con su organización, creando una identidad compartida que fortalece la unidad del equipo. Sonnentag y Grant (2018) afirman que las interacciones sociales positivas no solo ayudan a reducir el estrés en el trabajo, sino que también crean un ambiente laboral más saludable y motivador; también, Huynh et al. (2020) añaden que tener empatía y entendimiento entre compañeros mejora la colaboración y reduce los conflictos, fortaleciendo así las relaciones sociales. Bakker et al. (2017) subrayan que el bienestar social se ve afectado por el apoyo de compañeros y jefes, lo que aumenta la motivación y el sentido de comunidad. En esa línea, Ilies et al. (2017) destacan que las buenas relaciones generan confianza y reciprocidad, lo que mejora tanto el bienestar social como el rendimiento en el trabajo; asimismo, Fisher (2019) destaca que el BST ayuda a las organizaciones a ser más fuertes al mejorar las relaciones entre las personas que trabajan allí; Grant et al. (2018) indican que las interacciones positivas como el apoyo entre compañeros benefician tanto el bienestar general como la satisfacción en el trabajo; por su lado, Ryan y Deci (2019) relacionan el BST con la satisfacción de necesidades psicológicas básicas como sentirse conectado y parte de un grupo según la Teoría de la Autodeterminación. Dutton et al. (2017) añaden que tener buenas conexiones sociales en el trabajo crea un ambiente ético inclusivo y sostenible, que puede adaptarse a un lugar de trabajo que cambia rápidamente; por su parte, Morgeson et al. (2018) comentan que el BST está relacionado con la calidad de las redes sociales en el trabajo, lo que ayuda a la cooperación y a la innovación; Rath et al. (2017) lo ratifican y enfatizan que las relaciones positivas en el trabajo son esenciales para el bienestar social, ya que crean un ambiente donde los empleados se sienten valorados y apoyados. Este conjunto de ideas ubica al BST como un elemento clave en lugares de trabajo que valoran la colaboración, la inclusión y el bienestar de todos, ayudando así a la sostenibilidad de la organización.
En este estudio se tomaron las dimensiones propuestas por Campos et al. (2020):
Interacción social en el trabajo: la calidad de las relaciones entre compañeros se basa en una buena comunicación y en el apoyo que se dan entre sí en el lugar de trabajo.
Pertenencia social en el trabajo: es el sentimiento de ser parte de un grupo y de estar conectado con los demás en el trabajo lo que ayuda a fortalecer la identidad del equipo.
Comprensión social en el trabajo: se refiere a la empatía y al entendimiento que hay entre colegas, lo que ayuda a trabajar juntos, mejor y a disminuir los problemas.
Estas bases teóricas sustentan las hipótesis que se presentan en la figura 1.
Figura 1
Modelo marco de estudio de la investigación
MATERIAL Y MÉTODOS
El método de este estudio se basó en lo propuesto por Hernández y Mendoza (2023), por esta razón este estudio es de tipo básico, pues solo hace aporte teórico de las variables estudiadas. El estudio es de enfoque cuantitativo, al valerse de los números para concretar los objetivos. El nivel es descriptivo correlacional, pues presenta las características de las variables y sus dimensiones y la asociación entre ellas. El diseño es no experimental de corte transversal, pues no se manipularon las respuestas y solo se encuestó en una sola oportunidad.
Toma de muestra
La población se limitó a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yorongos, provincia de Rioja, San Martín, Perú. De acuerdo al reporte del Área de personal, hasta noviembre de 2024, fueron 151.
Para el cumplimento del objetivo de este estudio se implementaron criterios de inclusión y exclusión:
Inclusión: trabajadores que voluntariamente participaron del estudio y trabajadores con tiempo de permanencia en la institución por un tiempo mínimo de un año.
Exclusión: trabajadores de vacaciones o licencia y trabajadores que laboran en las instalaciones, pero pertenecen a la planilla de otras empresas contratistas.
Estos criterios ayudaron a identificar a 132 personas que formaron parte de la muestra, teniendo en cuenta un muestreo no probabilístico por conveniencia (Hernández, & Carpio, 2019).
Técnica de recolección de datos
La técnica utilizada para la obtención de los datos fue la encuesta, la cual se aplicó de manera virtual por medio de la herramienta Forms de Google, que se hizo llegar a los participantes haciendo uso de los canales oficiales de comunicación de la municipalidad.
Para este estudio se tomó la escala de VO de la propuesta realizada por Lupano y Castro (2018), los que indican una estructura de 13 ítems agrupados en 3 dimensiones, y la escala para el BST de Campos et al. (2020), quienes indican una estructura de 17 ítems distribuidos en 3 dimensiones. Ambos instrumentos son medidos por una escala de Likert de valoración en 5 puntos (1 = nunca - 5 = siempre).
Estos instrumentos se sometieron al análisis de fiabilidad alfa de Cronbach, donde los coeficientes fueron 0,940 y 0,944, lo que resalta que ambos son fiables (Toro et al., 2022).
Estos instrumentos también son válidos. Se realizó la validez por medio del juicio de cuatro expertos, quienes detallaron que los instrumentos son válidos y que pueden ser usados de la manera como están estructurados (Rodríguez et al., 2021).
Análisis de los datos
Antes de iniciar el estudio se envió una solicitud a los responsables de la gestión de la MDY. Una vez obtenido el permiso se procedió a enviar la encuesta virtual utilizando los canales de comunicación oficial de la institución. Este proceso tomó 30 días.
Los datos recolectados se procesaron en los programas Excel y SPSS 26.
Los análisis estadísticos realizados se hicieron por medio de las técnicas: alfa de Cronbach para determinar la fiabilidad de los instrumentos, estadística descriptiva para determinar las características de los participantes y los niveles de las variables y sus dimensiones, la prueba de normalidad K-S para utilizar el análisis estadístico adecuado para comprobar las hipótesis y, según los resultados de esta prueba, se utilizó la prueba no paramétrica Rho de Spearman para determinar las correlaciones.
RESULTADOS
Perfil s de los participantes
La tabla 1 contiene los resultados del perfil de los participantes del estudio, donde en proporciones mayores tenemos: el 52,3 % son de género masculino, el 47,7 % son de estado civil casado, el 28,8 % están en el rango de edad de 46 a 55 años, el 63,6 % mantienen una relación laboral con la institución entre 5 a 10 años y el 36,4 % tienen formación técnica.
Tabla 1
Perfil de los participantes
|
Variable |
Categoría |
f |
% |
|
Género |
Masculino Femenino Prefiero no responder |
69 58 5 |
52,3 43,9 3,8 |
|
Estado civil |
Soltero(a) Casado(a) Divorciado(a) Viudo(a) |
53 63 10 6 |
40,2 47,7 7,6 4,5 |
|
Edad |
<25 de 25 a 35 de 36 a 45 de 46 a 55 >55 |
15 22 32 38 25 |
11,4 16,7 24,2 28,8 18,9 |
|
Años de relación laboral |
de 1 a 5 de 5 a 10 más de 10 |
14 84 34 |
10,6 63,6 25,8 |
|
Grado de instrucción |
Secundaria Superior - técnico Superior - universitaria Posgrado |
26 48 45 13 |
19,7 36,4 34,1 9,8 |
Análisis descriptivo de las variables y sus dimensiones
La tabla 2 contiene los resultados respecto a cómo perciben los participantes las variables y sus dimensiones, para este estudio en particular las VO y sus dimensiones se encuentran en un nivel medio (44,7 %; 46,2 %; 56,8 %; 43,9 %); en referencia a la variable BST y sus dimensiones también son percibidas en un nivel medio (42,4 %; 42,4 %; 50,8 %; 49,2 %).
Tabla 2
Análisis descriptivo
|
Variable / dimensiones |
Bajo (n, %) |
Medio (n, %) |
Alto (n, %) |
|
VO AyR SeI P |
40 (30,3 %) 41 (31,1 %) 39 (29,5 %) 45 (34,1 %) |
59 (44,7 %) 61 (46,2 %) 75 (56,8 %) 58 (43,9 %) |
33 (25,0 %) 30 (22,7 %) 18 (13,6 %) 29 (22,0 %) |
|
BST IST PST CST |
40 (30,3 %) 41 (31,1 %) 39 (29,5 %) 45 (34,1 %) |
56 (42,4 %) 56 (42,4 %) 67 (50,8 %) 65 (49,2 %) |
36 (27,3 %) 35 (26,5 %) 26 (19,7 %) 22 (16,7 %) |
Nota. VO = Virtudes organizacionales, AyR = Apoyo y respeto, SeI = Significado e inspiración, P = Perdón, BST = Bienestar social en el trabajo, IST = Interacción social en el trabajo, PST = Pertenencia social en el trabajo, CST = Comprensión social en el trabajo
Prueba de normalidad
La tabla 3 contiene los resultados de la prueba de normalidad K-S, en donde se determinó la Sig. <0,05. Por esta razón se procedió a utilizar en el análisis de correlaciones el análisis estadístico Rho Spearman (Mondragón, 2014).
Tabla 3
Prueba de normalidad
|
Kolmogorov-Smirnova |
|||
|
Estadístico |
gl |
Sig. |
|
|
VO AyR SeI P BST IST PST CST |
,224 ,215 ,230 ,173 ,198 ,172 ,204 ,222 |
132 132 132 132 132 132 132 132 |
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 |
Análisis inferencial
La tabla 4 contiene los resultados de correlación, donde encontramos que las VO y BST tienen relación (p = 0,000). En referencia al tipo de relación es una relación positiva considerable (Rho = 0,716); en la H1 AyR y BST se determinó que existe relación (p = 0,000) y el tipo de relación es positiva considerable (Rho = 0,675); en la H2 SeI y BST se determinó la existencia de relación (p = 0,000) y el tipo de relación es positiva considerable (Rho = 0,640), y, por último, en la H3 P y BST se determinó la existencia de relación (p = 0,000) y el tipo de relación es positiva considerable (Rho = 0,606).
Tabla 4
Análisis de correlación
|
Hipótesis |
Rho Spearman |
p-valor |
N |
|
VO - BST AyR - BST SeI - BST P - BST |
,716** ,675** ,640** ,606** |
0,000 0,000 0,000 0,000 |
132 132 132 132 |
Nota. Si p > 0,05, no existe relación; si p < 0,05, existe relación.
DISCUSIÓN
Este estudio examinó cómo las virtudes organizacionales se relacionan con el bienestar social en el trabajo. El resultado reveló relación positiva fuerte (Rho = 0,716 p = 0,00), que coincide con lo encontrado por Lupano y Castro (2020), quienes demostraron que las VO evaluadas mediante el inventario de virtudes organizacionales (IVO) tienen una conexión importante con el bienestar laboral (r = 0,62 p < 0,01). Este estudio sugiere que las prácticas virtuosas crean ambientes de trabajo positivos, lo que se alinea con nuestra alta relación. De manera similar, Angulo et al. (2021) reportaron que el apoyo y el respeto en equipos docentes de Perú están relacionados con un mayor bienestar laboral (r = 0,58 p < 0,01), aunque su relación es menor que la encontrada entre AyR y BST (Rho = 0,675).
Los resultados en la relación entre AyR y BST coinciden con lo encontrado por Bustamante et al. (2020), quienes reportaron que el apoyo que las personas sienten se relaciona positivamente con la calidad de vida laboral (r = 0,64 p < 0,001). La relación de la presente investigación es un poco más alta (Rho = 0,675) y esto podría deberse a que se incluyó el respeto como un elemento importante, lo que mejora la interacción social y el sentido de pertenencia. Por otro lado, Lo Destro et al. (2021) encontraron que el respeto en las relaciones laborales predice la satisfacción laboral (β = 0,52 p < 0,01). Esto apoya indirectamente la idea propuesta de que AyR promueve el BST, aunque su enfoque en la satisfacción limita la comparación directa con BST.
La relación entre SeI y BST (Rho = 0,640) es similar a la que reportaron Jiménez et al. (2020), quienes dijeron que el significado del trabajo está relacionado con el bienestar laboral (r = 0,61 p < 0,01). La relación es comparable y muestra que tener un propósito en el trabajo refuerza el sentido de pertenencia social. Además, Salanova et al. (2020) encontraron que la inspiración que proviene de un liderazgo transformacional se relaciona con el bienestar organizacional (r = 0,59 p < 0,01). Este resultado es un poco más bajo que el de la presente investigación, probablemente porque nuestro concepto combina significado e inspiración, lo que potencia su efecto en el BST.
La relación entre el perdón (P) y el bienestar social y laboral muestra un coeficiente de 0,606. Este resultado es similar al de Castañeda et al. (2020), quienes encontraron que el perdón reduce el estrés en el trabajo y mejora el bienestar con un coeficiente de 0,55 y un nivel de significancia de p < 0,01. En la presente investigación la relación más alta puede deberse a que el BST se midió de manera específica, incluyendo aspectos sociales como la cohesión social (CST). Sin embargo, Malluk (2020) reportó una relación más baja entre el perdón y la productividad con un coeficiente de 0,48 y un nivel de significancia de p < 0,05. Esto sugiere que el perdón afecta más a las relaciones sociales que a los resultados de productividad en las organizaciones.
Además, Navarro-Pérez et al. (2021) encontraron que la VO que incluye el perdón tiene una correlación moderada con el bienestar psicológico con un coeficiente de 0,50 y un nivel de significancia de p < 0,01. Aunque el contexto escolar es diferente al laboral, este hallazgo respalda la importancia del perdón en entornos sociales, aunque con una relación más baja, probablemente debido a las diferencias en las poblaciones estudiadas. Por otro lado, Osorio et al. (2022) encontraron que el apoyo social tiene una fuerte relación con el bienestar laboral con un coeficiente de 0,70 y un nivel de significancia de p < 0,001. Este valor es cercano al coeficiente de 0,675 para AyR, lo que enfatiza la importancia del apoyo en el bienestar social y laboral.
Algunos estudios indican que las relaciones son más débiles. Bravo y Jiménez (2021) encontraron que el apoyo organizacional que perciben los funcionarios está moderadamente relacionado con su bienestar psicológico (r = 0,45 p < 0,05), un resultado menor al obtenido para AyR. Esto podría ser por las malas condiciones laborales de la población que limitan el efecto del apoyo. Además, González y Rivera (2020) reportaron que el apoyo psicosocial en adolescentes en situaciones vulnerables se relaciona con su bienestar psicológico (r = 0,53; p < 0,01), un valor inferior al obtenido (Rho = 0,675), probablemente debido a las diferencias entre entornos laborales y no laborales.
CONCLUSIONES
Este estudio analizó cómo las VO se relacionan con el BST. Los resultados del análisis de correlación Rho Spearman confirmaron las hipótesis iniciales mostrando conexiones significativas y positivas entre las variables estudiadas. A continuación, se presentan las conclusiones más importantes:
La relación entre VO y el BST mostró una correlación positiva fuerte (Rho = 0,716; p = 0,000), lo que indica que las VO como un todo afectan de manera importante al BST. Esto sugiere que si la organización promueve valores éticos y prácticas virtuosas (VO), esto crea un ambiente laboral que mejora el bienestar social en el trabajo.
La dimensión AyR y BST: la primera hipótesis (H1) fue confirmada mostrando una fuerte relación positiva (Rho = 0,675; p = 0,000). Este resultado resalta que las prácticas en la organización que se enfocan en el apoyo y el respeto entre las personas ayudan mucho al BST, fomentando relaciones laborales saludables y un sentido de comunidad entre los trabajadores.
La dimensión SeI y BST: la segunda hipótesis (H2) también fue validada con una relación positiva significativa (Rho = 0,640; p = 0,000). Este resultado indica que ofrecer un propósito significativo y un ambiente inspirador en el trabajo se relaciona con un mayor BST. Esto resalta la importancia de alinear los valores de la organización con los valores personales para mejorar la cohesión social y el bienestar en el trabajo.
Por último, la dimensión P y BST: la tercera hipótesis (H3) fue confirmada mostrando una relación positiva considerable (Rho = 0,606; p < 0,001). Este hallazgo sugiere que fomentar el perdón en el trabajo ayuda al BST, ya que reduce los conflictos entre personas.
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