Artículo original
Análisis del clima laboral y su contribución a la felicidad organizacional en un ayuntamiento en la zona noroeste del Perú
Analysis of the work environment and its contribution to organizational happiness in a municipality in the northwest of Peru
Jhosver Zambrano-Nuñez*
*Autor de correspondencia: jhosverzambrano@upeu.edu.pe, https://orcid.org/0000-0001-7805-7144
Universidad Peruana Unión, Perú
María Luisa Salazar-Apagüeño
luisa.salazar@upeu.edu.pe, https://orcid.org/0000-0002-4053-7289
Universidad Peruana Unión, Perú
Recepción: 27/06/2025
Aprobación: 25/08/2025
Publicación: 30/10/2025
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución 4.0 Internacional.
Como citar: Zambrano-Nuñez, J. & Salazar-Apagüeño, M. L. (2025). Análisis del clima laboral y su contribución a la felicidad organizacional en un ayuntamiento en la zona noroeste del Perú. Economía & Negocios, 7(2), 126-134. https://www.doi.org/10.33326/27086062.2025.2.2304
RESUMEN
El objetivo del estudio fue examinar la relación entre el clima laboral y la felicidad organizacional. El estudio fue cuantitativo, básico, cuantitativo, correlacional y de diseño no experimental, en donde participaron 121 personas. Los resultados mostraron una relación positiva y significativa en todos los niveles. La variable clima laboral y su relación con la felicidad organizacional se determinó con Rho = 0,635 y p = 0,000, lo que indica una conexión fuerte. En el análisis específico, las dimensiones sistema individual, sistema grupal y sistema organizacional en relación a la felicidad organizacional mostraron una relación significativa en todos los casos (p-valor = 0,000 y Rho 0,670; 0,651; 0,562), lo que determinó relaciones fuertes. Se concluye que todo esfuerzo realizado por mejorar el clima laboral resultará en un mejor sentimiento de felicidad organizacional en los trabajadores.
Palabras clave: clima laboral, felicidad organizacional, sistema individual, sistema grupal, sistema organizacional
ABSTRACT
This study aimed to examine the relationship between work environment and organizational happiness. The study was quantitative, basic, quantitative, correlational and non-experimental design, where 121 people participated. The results showed a positive and significant relationship at all levels. The variable work environment and its relationship with organizational happiness was determined with Rho = 0,635 and p = 0,000, indicating a strong connection. In the specific analysis, the dimensions individual system, group system and organizational system in relation to organizational happiness showed a significant relationship in all cases (p-value = 0,000 and Rho 0,670; 0,651; 0,562), which determined strong relationships. It is concluded that every effort made to improve the work environment will result in a better feeling of organizational happiness among workers.
Keywords: work environment, organizational happiness, individual system, group system, organizational system
INTRODUCCIÓN
La felicidad en el trabajo conocida como felicidad organizacional (FO) ha tomado relevancia en el mundo contemporáneo porque afecta el bienestar de los empleados y la efectividad de las organizaciones. La Organización Mundial de la Salud (OMS) señala que los ambientes laborales con un clima laboral (CL) negativo contribuyen al 40 % de las enfermedades laborales, lo que impacta la salud mental y disminuye la productividad global en un 12 % cada año (Chiang et al. 2024).
En el plano de América Latina, el 60 % de los trabajadores dicen que sienten estrés laboral debido a malas condiciones de trabajo, el CL y el bienestar de los empleados, con índices que van de 0,603 a 0,692 en instituciones públicas (Carrión Fredes et al., 2021; Rodríguez et al., 2020).
En el plano nacional, en Perú, el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) informó que el 86 % de los empleados públicos creen que un mal CL es una de las principales razones por las que dejan su trabajo y el 35 % de los trabajadores se sienten crónicamente insatisfechos. En el ámbito institucional, estudios como el de Luque et al. (2021) confirman que el clima organizacional influye significativamente en el desempeño profesional. La situación se complica en las entidades públicas, donde la falta de motivación y un mal ambiente laboral pueden llevar a niveles bajos de FO, afectando así la calidad de los servicios que se ofrecen a la comunidad (Dávila Morán et al., 2021).
En la Municipalidad Provincial de San Pablo, situada en la zona noroeste de Perú, se han encontrado problemas relacionados con cómo se percibe el ambiente laboral. En ocasiones, los empleados han demostrado que no hay suficiente reconocimiento ni oportunidades para crecer profesionalmente. Este estudio, que busca entender la relación entre el CL y la FO en esta entidad, tiene como meta identificar áreas clave para mejorar el compromiso y el rendimiento del personal. Su importancia radica en que puede proporcionar evidencia concreta que ayude a crear estrategias de mejora, coincidiendo con las demandas globales para reducir los riesgos psicosociales en el trabajo (Moncada i Lluís et al., 2021); con las prioridades regionales para aumentar el bienestar laboral en Latinoamérica (Ortega et al., 2024), y las necesidades nacionales de modernizar la gestión pública en Perú (Arévalo et al., 2021).
También, se une a la información de otros países que indican que un buen ambiente de trabajo (CL) puede aumentar la retención de empleados en un 25 % y mejorar la satisfacción en el trabajo en un 30 % (García et al., 2020). Por lo tanto, este estudio tiene como objetivo ayudar a crear lugares de trabajo que promuevan la FO beneficiando tanto a los trabajadores como a la comunidad que utiliza los servicios municipales.
Aproximaciones conceptuales y teóricas
Clima laboral
El CL es un tema muy estudiado en la gestión de organizaciones, ya que refleja cómo se sienten y qué experiencias tienen los empleados en su lugar de trabajo. Según Cantú et al. (2023), el CL es el conjunto de ideas que comparten los trabajadores sobre las políticas y procedimientos de la organización y cómo esto afecta su comportamiento y bienestar. En esa línea, Dávila et al. (2021) lo ven como un ambiente psicológico, que incluye las condiciones de trabajo, las relaciones entre compañeros y el estilo de liderazgo, que impacta directamente en la motivación y el rendimiento. Por otro lado, Dávila (2023) lo describe como la sensación general que hay en una organización influenciada por factores como la comunicación, el reconocimiento y la unidad del grupo. De manera similar, Zapata Terán y Tovar Molina (2024) lo definen como las características del entorno laboral que afectan la satisfacción y el compromiso de los empleados. Carrión Fredes et al. (2021) lo consideran un indicador de la calidad del ambiente laboral que está influenciado por la cultura de la organización y las dinámicas internas. Luque et al. (2021) lo ven como una medida de cómo los empleados perciben sus condiciones de trabajo, el apoyo que reciben y las oportunidades de crecimiento.
La importancia del CL ha sido resaltada por diversos autores debido a su impacto en el funcionamiento organizacional. Ulloa (2024) señala que un CL positivo reduce el estrés laboral mejorando la productividad. También, Dávila et al. (2021) destacan que un buen CL fomenta la retención del talento, disminuyendo la rotación. En esa línea, Cortez (2023) enfatiza que un CL favorable reduce los riesgos psicosociales y mejora la salud mental de los empleados, incrementando la satisfacción laboral. Arévalo et al. (2021) argumentan que un CL adecuado fortalece el compromiso organizacional, lo que resulta en una mayor eficiencia operativa. En esa línea, Moncada i Lluís et al. (2021) subrayan que un clima laboral positivo es un predictor clave del desempeño laboral, influyendo en la motivación y la cohesión grupal.
Felicidad organizacional
La FO es el estado de bienestar mental y emocional que los empleados sienten gracias a un ambiente laboral que promueve la satisfacción, el compromiso y el sentido de pertenencia. Para Malluk (2018), es el nivel de satisfacción y felicidad que los trabajadores sienten en su organización, influenciado por factores como el reconocimiento y las oportunidades para crecer. En esa línea, Carrión Fredes et al. (2021) la describen de manera más amplia como un conjunto que incluye la satisfacción en el trabajo, el compromiso emocional y el bienestar general en el entorno laboral. También, Cruz y Díaz (2019) la definen como el resultado de un equilibrio entre lo que los empleados esperan y lo que la organización ofrece, incluyendo un buen ambiente de trabajo. Luque et al. (2021) la consideran un estado de logro personal y profesional que surge de un entorno laboral que motiva y fomenta el desarrollo. Ramírez et al. (2020) la entienden como el nivel de bienestar que los empleados sienten cuando sus necesidades emocionales y profesionales son satisfechas en el trabajo.
La FO es muy importante como se ha mencionado en varios estudios recientes. Moncada i Lluís et al. (2021) indican que ser feliz en el trabajo puede aumentar el rendimiento y disminuir el ausentismo. También, Rodríguez et al. (2020) indican que tener un alto nivel de FO ayuda a mantener a los empleados y mejora la imagen de la empresa. A su vez, Carrión Fredes et al. (2021) sostienen que la felicidad en el trabajo fomenta la unión entre compañeros y crea un mejor ambiente laboral, lo que a su vez aumenta la productividad. En esa línea, Ortega et al. (2024) destacan que la FO es crucial para disminuir conflictos internos y mejorar la calidad de los servicios, especialmente en el sector público. García et al. (2020) enfatizan que promover la felicidad en el trabajo puede reducir los riesgos psicosociales y crear un ambiente laboral más saludable y sostenible.
Figura 1
Modelo propuesto
MATERIAL Y MÉTODOS
Tipo de investigación
Este estudio se enmarca en la metodología para un tipo de estudio básico porque ayuda a entender mejor las variables y realiza aportes teóricos (Ramos, 2023). Se utilizó un enfoque cuantitativo, lo que significa que se usaron técnicas estadísticas y datos numéricos para el análisis (Sánchez et al., 2019). Se procesaron los datos con el fin de identificar las características de las variables, así como la relación entre ellas, por esta razón el nivel es descriptivo-correlacional (Martínez et al., 2016). Además, la recolección de datos se hizo en una sola ocasión sin alteraciones ni manipulaciones, lo que define el diseño del estudio como no experimental y de corte transversal (Manterola et al., 2023).
Población y muestra
El grupo de individuos considerado como población en este estudio estuvo conformado por los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, ubicada en el departamento de Cajamarca, al noroeste del Perú, que de acuerdo al reporte al inicio de este estudio constituía un total de 236 trabajadores.
Términos de inclusión: trabajadores que libremente decidieron participar, condición de relación laboral empleados por las diferentes modalidades y trabajadores que no estén de vacaciones o licencia.
Términos de exclusión: trabajadores que decidieron no participar, contratados en sus diferentes modalidades, tiempo de relación laboral menor a ocho meses y trabajadores de vacaciones o con licencia; luego de considerar estos términos, se contó con 121 trabajadores.
La muestra de este estudio se determinó por un muestreo no probabilístico por conveniencia. Este tipo de muestreo incluye como participantes a los individuos que por criterio de los investigadores ayudan a concretar el objetivo del estudio (Hernández, 2021). En este estudio participaron los 121 individuos que cumplieron los criterios de inclusión.
Técnica e instrumentos de recolección
La técnica en la colecta de los datos utilizada fue la encuesta, la cual se llevó a cabo de manera virtual haciendo uso de la aplicación Forms de Microsoft. El instrumento utilizado para medir el CL fue EMECO de Patlán y Flores (2013), encuesta distribuida en 3 dimensiones y 29 ítems, y para medir la FO la denominada Escala de la Felicidad de Ramírez et al. (2019), este instrumento es unidimensional con 15 ítems. Ambos fueron estructurados en la escala de Likert con 5 reactivos.
Estos instrumentos fueron sometidos al análisis de fiabilidad α de Cronbach, en donde se obtuvieron como resultados 0,880 y 0,919, resultados que confirman fiabilidad porque superan la barrera de 0,07 que demuestra fiabilidad (Caycho-Rodríguez, 2017).
La validez de las escalas se hizo por medio de la consulta a tres expertos, quienes determinaron que los instrumentos eran aptos para su aplicación.
Análisis de datos
Antes de recolectar los datos, se obtuvo la aprobación de un funcionario de la Municipalidad Provincial de San Pablo. Una vez que se dio el visto bueno, se distribuyó la encuesta a través de los canales de comunicación virtual que usa la organización. Este proceso se llevó a cabo durante dos meses. Para procesar la información recolectada se usaron las herramientas Excel X para Windows y el software SPSS 26. En cuanto a las técnicas estadísticas utilizadas en la investigación, se aplicó el coeficiente α de Cronbach para verificar la confiabilidad de los instrumentos. Además, la estadística descriptiva ayudó a analizar cómo percibieron los participantes las variables estudiadas. También, se realizó la prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov, que mostró un nivel de significancia <0,05. Esto llevó a elegir el coeficiente Rho de Spearman como la mejor opción para determinar las relaciones entre las variables siguiendo las recomendaciones de Domínguez (2018).
RESULTADOS
En este apartado se presentan los principales hallazgos de este estudio:
Análisis sociodemográfico de los participantes
La tabla de datos de la muestra indica que se estudiaron 121 personas clasificadas. En cuanto al género, hay más hombres con un 69,4 % (84 personas); el grupo de edad más grande es el de 25 a 34 años, que representa el 48,8 % (59 personas); respecto al estado civil, la mayoría son casados (65,3 % o 79 personas); en cuanto al nivel educativo, el grupo con estudios universitarios completos es el más grande con un 52,9 % (64 personas), y en relación al tiempo en la entidad, el mayor porcentaje (39,7 % o 48 personas) ha estado entre 1 y 3 años.
Tabla 1
Datos sociodemográficos
|
Recuento |
% |
||
|
Género |
Femenino Masculino |
37 84 |
30,6 69,4 |
|
Rango de edad (años) |
18 - 24 25 - 34 35 - 44 45 - 54 >55 |
9 59 25 16 12 |
7,4 48,8 20,7 13,2 9,9 |
|
Estado civil actual |
Soltero(a) Casado(a) Viudo(a) Divorciado(a) / separado(a) Unión libre |
29 79 0 2 11 |
24 65,3 0 1,7 9,1 |
|
Nivel educativo |
Secundaria Estudios técnicos Estudios universitarios (incompletos) Estudios universitarios Estudios de posgrado |
12 25 2 64 18 |
9,9 20,7 1,7 52,9 14,9 |
|
Periodo asociado a la entidad (años) |
<1 1 - 3 4 - 6 7 - 10 Más de 10 |
39 48 24 3 7 |
32,2 39,7 19,8 2,5 5,8 |
Análisis descriptivo de las variables y sus dimensiones
Comunicación organizacional interna
En la siguiente tabla se detalla cómo son percibidas las variables y sus dimensiones, donde el CL se encuentra en un nivel medio con 38,8 %; la dimensión SI se encuentra en un nivel medio con 43,8 %; la dimensión SG se encuentra en un nivel medio con 38,8 %; la dimensión SO se ubica en un nivel medio con 40,5 %, y la variable FO se encuentra en un nivel medio con 39,7 %.
Tabla 2
Análisis descriptivo de variables y dimensiones
|
Variable / dimensiones |
Bajo |
Medio |
Alto |
|||
|
CL SI SG SO FE |
39 39 42 38 39 |
32,20 % 32,20 % 34,70 % 31,40 % 32,20 % |
47 53 47 49 48 |
38,80 % 43,80 % 38,80 % 40,50 % 39,70 % |
35 29 32 34 34 |
28,80 % 24,00 % 26,40 % 28,10 % 28,10 % |
Nota. CL = Clima laboral, SI = Sistema individual, SG = Sistema grupal, SO = Sistema organizacional, FO = Felicidad organizacional
Prueba de normalidad
En la tabla que se presenta a continuación, se detallan los resultados de la prueba de normalidad, donde se encontró que la Sig. es <0,05, y el uso del análisis estadístico Rho Spearman para determinar las correlaciones (Domínguez, 2018).
Tabla 3
Distribución de normalidad de los datos
|
Kolmogorov-Smirnov |
|||
|
Estadístico |
gl |
Sig. |
|
|
CL SI SG SO FE |
,159 ,120 ,081 ,068 ,109 |
121 121 121 121 121 |
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 |
Análisis de correlación
En la tabla 4 y en la figura 2 se muestran los resultados del análisis de correlación Rho Spearman, donde se aceptaron todas las hipótesis, revelando relaciones positivas y significativas entre las variables estudiadas. Se encontró que el CL tiene una correlación fuerte (Rho = 0,635; p < 0,01) con la FO, lo que sugiere que un mejor CL está relacionado con una mayor FO. Además, el SI mostró una correlación más alta (Rho = 0,670; p < 0,01) con la FO; el SG también mostró una correlación significativa (Rho = 0,562; p < 0,01) con la FO, indicando que las dinámicas dentro de los grupos afectan la FO. Por último, el SO muestra una correlación fuerte (Rho = 0,651; p < 0,01) con la FO, resaltando cómo las estructuras y políticas de la organización impactan en el bienestar de los empleados.
Tabla 4
Determinación de las correlaciones
|
Hipótesis |
Rho Spearman |
p-valor |
N |
||
|
HG |
CL-FO |
,635** |
0,000 |
121 |
Aceptada |
|
H1 |
SI-FO |
,670** |
0,000 |
121 |
Aceptada |
|
H2 |
SG-FO |
,562** |
0,000 |
121 |
Aceptada |
|
H3 |
SO-FO |
,651** |
0,000 |
121 |
Aceptada |
Nota. Si p < 0,05, existe relación; Si p > 0,5, no existe relación
Figura 2
Comprobación del modelo
DISCUSIÓN
Los resultados de este estudio muestran que hay una relación positiva y significativa entre CL y FO. Los valores de Rho de Spearman están entre 0,562 y 0,670 (p < 0,05). La relación más fuerte se encuentra en el SI-FO Rho = 0,670, seguida por el SO-FO Rho = 0,651 y el SG-FO Rho = 0,562. Estos resultados sugieren que el CL afecta directamente la FO.
Al comparar estos resultados con estudios recientes se pueden ver similitudes y algunas diferencias. En el caso de Aonso y Aguilar (2021) identificaron una correlación positiva moderada entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Esto podría significar que la FO, que es un concepto más amplio que la satisfacción laboral, refleja mejor la relación con el CL. Además, Tinoco (2023) encontró una relación importante entre el CL y la FO (Rho = 0,658; p < 0,05). Esto fue especialmente claro en la parte del reconocimiento personal, lo cual coincide con nuestros resultados en el sistema individual. En este caso, la forma en que las personas perciben el CL parece afectar más su felicidad en la organización. Sin embargo, Tinoco (2023) no separó los resultados por sistemas (individual grupal organizacional), lo que dificulta una comparación más detallada con la presente investigación.
Otra investigación importante es la de Díaz Pincheira y Carrasco Garcés (2018), que examinó cómo el CL y los riesgos psicosociales afectan la FO. Este estudio descubrió que factores como la cohesión del grupo pueden impactar negativamente en la felicidad si son demasiado fuertes. Esto podría explicar por qué en nuestra investigación el sistema grupal mostró la relación más débil (Rho = 0,562). Una cohesión excesiva puede crear situaciones que limitan la autonomía de cada persona, lo que afecta cómo se percibe la felicidad en el trabajo.
En el estudio realizado por García et al. (2020) se descubrió que un ambiente de trabajo con buena cooperación y control adecuado se relaciona con niveles bajos de riesgos psicosociales. Esto podría ayudar a aumentar la FO. Aunque el estudio no midió la felicidad directamente, sugiere que un buen CL tiene efectos positivos en el bienestar de los empleados, lo que apoya nuestros hallazgos sobre los sistemas individuales y organizacionales.
En resumen, los resultados de este estudio coinciden con investigaciones recientes al mostrar una conexión positiva entre el CL y la FO, aunque con diferencias, según el sistema examinado. La menor presión en el sistema grupal indica que es importante investigar factores que puedan afectar esta relación como la cohesión del grupo o el liderazgo. Estos hallazgos enriquecen el conocimiento actual y subrayan la necesidad de considerar las dinámicas particulares de cada sistema en las organizaciones para crear un ambiente de trabajo que fomente la FO.
CONCLUSIONES
En este estudio se concluye que las variables tienen una relación positiva y notable entre el CL y la FO en todos los niveles que se evaluaron. Se acepta la hipótesis principal, lo que confirma que un mejor CL está vinculado a un mayor nivel de FO en la muestra estudiada.
En referencia a la dimensión SI y FO, la relación es muy fuerte, lo que sugiere que las opiniones personales sobre el ambiente laboral como el reconocimiento y la autonomía afectan de manera directa y notable la FO.
En referencia a la dimensión SG y la FO la relación es fuerte, lo que puede reflejar el efecto de dinámicas específicas del grupo como la cohesión y el liderazgo, que pueden afectar la relación la FO.
En cuanto a la dimensión SO y la FO la relación también es fuerte, lo que indica que aspectos generales como la cultura de la organización y las políticas institucionales tienen un impacto significativo en la FO.
Pese a que los resultados son contundentes y claros es importante estudiar variables que puedan influir en estos resultados especialmente en grupos. También, sería útil ver si estos hallazgos se mantienen en diferentes sectores o tamaños de organizaciones.
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