ART_11

Artículo original

Relación entre la pasión por el trabajo y el engagement en el sector público: evidencia de una municipalidad del nororiente peruano

Relationship between passion for work and engagement in the public sector: evidence from a municipality in north-east Peruvian region

Jenkins Perlino De La Matta-Riva

jenkinsdelamatta@upeu.edu.pe, https://orcid.org/0000-0003-2687-5772

Universidad Peruana Unión. Tarapoto, Perú

Cristina Silva-Pérez

cristinasilva@upeu.edu.pe, https://orcid.org/0000-0002-0317-3500

Universidad Peruana Unión. Tarapoto, Perú

*David Troya-Palomino

*Autor de correspondencia: davidtroya@upeu.edu.pe, https://orcid.org/0000-0003-3630-8122

Universidad Peruana Unión. Tarapoto, Perú

Ulises Diaz-Castillo

Universidad Peruana Unión. Tarapoto, Perú

Ulises.diaz@upeu.edu.pe, https://orcid.org/0000-0003-3566-2832

Recepción: 20/03/2025

Aprobación: 25/08/2025

Publicación: 30/10/2025

CÓDIGO JEL: J28, M12, M54

Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución 4.0 Internacional.

Como citar: De La Matta, J. P., Silva-Pérez, C., Troya-Palomino, D. & Diaz-Castillo, U. (2025). Relación entre la pasión por el trabajo y el engagement en el sector público: evidencia de una municipalidad del nororiente peruano. Economía & Negocios, 7(2), 92-101. https://www.doi.org/10.33326/27086062.2025.2.2243

RESUMEN

La pasión por el trabajo se describe como un entusiasmo natural por las actividades laborales, mientras que el engagement laboral se refiere a la energía, dedicación y concentración en el trabajo. Este estudio tuvo como objetivo examinar la relación entre estas dos variables en la Municipalidad Distrital de Morales. Participaron 188 empleados. La metodología usada fue de tipo correlacional, utilizando una escala de pasión por el trabajo y el cuestionario Utrecht Work Engagement Scale con un análisis estadístico basado en el coeficiente Rho de Spearman. El resultado mostró una correlación positiva y significativa con Rho de 0,724 (p = 0,000). Esto indica que a mayor pasión por el trabajo, mayor es el engagement laboral. Estos hallazgos concluyen que la pasión por el trabajo es un factor clave para aumentar el engagement, sugiriendo que es importante fomentar esta motivación interna para mejorar el rendimiento y el bienestar en la institución.

Palabras clave: compromiso, dedicación, gestión, pasión, vigor

ABSTRACT

Passion for work is described as a natural enthusiasm for work activities, while work engagement refers to the energy, dedication, and concentration at work. This study aimed to examine the relationship between these two variables in the district municipality of Morales. A total of 188 employees participated. The methodology used was correlational, using a passion for work scale and the Utrecht Work Engagement Scale questionnaire, with statistical analysis based on Spearman’s Rho coefficient. The result showed a positive and significant correlation with a Rho of 0.724 (p = 0.000). This indicates that the greater the passion for work, the greater the work engagement. These findings conclude that passion for work is a key factor in increasing engagement, suggesting that it is important to foster this internal motivation to improve performance and well-being in the institution.

Keywords: engagement, dedication, management, passion, vigor

INTRODUCCIÓN

En el mundo laboral actual el engagement laboral (EngL) se ha vuelto un factor muy importante para el rendimiento de las empresas e instituciones y el bienestar de los trabajadores. El EngL se entiende como un estado mental favorable relacionado con la función laboral que incluye energía, dedicación y concentración (Schaufeli et al., 2002). Se ha investigado mucho en diferentes sectores y regiones. En un plano global, solo el 20 % de los empleados tiene adecuado EngL (Gallup, 2021). En América Latina la situación no es mejor con un promedio de compromiso del 23 %, lo que muestra una gran diferencia de EngL y se manifiesta en la satisfacción y productividad laboral (Gallup, 2021). En Perú el EngL es de preocupación para las organizaciones, de estas, el 87 % indican que este factor es preocupante (Otoya & Chauca, 2023).

En el sector público el EngL es muy importante porque afecta la eficiencia y la calidad de los servicios que se ofrecen a la población. Sin embargo, este sector tiene problemas especiales como la burocracia, la falta de recursos y la percepción de que los empleados no son bien reconocidos, lo que puede hacer que se sientan menos comprometidos (Bakker & Demerouti, 2017). En la Municipalidad Distrital de Morales (MDM), que se encuentra en el nororiente de Perú, se ha notado un problema similar. Los empleados municipales están lidiando con altos niveles de estrés y desmotivación, lo que podría estar relacionado con un bajo EngL.

El objetivo de la municipalidad es lograr que los ciudadanos alcancen calidad de vida dentro de la jurisdicción y es preciso contar con trabajadores enfocados en este objetivo y con niveles aceptables de EngL.

La pasión por el trabajo se entiende como el fuerte deseo de realizar actividades laborales que son importantes y satisfactorias (Vallerand et al., 2003); este factor se ha propuesto como clave para aumentar el EngL. Sin embargo, la conexión entre estas dos variables en el sector público especialmente en las municipalidades peruanas no ha sido abordada. Este estudio tiene como objetivo abordar esta falta de investigación al analizar la relación entre la pasión por el trabajo y el engagement laboral en la Municipalidad Distrital de Morales, ofreciendo pruebas que ayuden a entender estos conceptos en un contexto local.

En cuanto a la revisión de la bibliografía, la pasión por el trabajo (PT) ha sido entendida de diferentes maneras por varios autores en los últimos años. Salessi et al. (2017) la definen como un fuerte deseo de hacer tareas laborales que son importantes y satisfactorias, Morelo et al. (2022) destacan que la pasión por el trabajo implica un alto nivel de compromiso emocional y motivación interna hacia las tareas laborales; en esa línea, Lavigne et al. (2014) la describen como un estado mental positivo que mezcla sentimientos, pensamientos y acciones relacionadas con el trabajo; Vallerand & Houlfort (2019) la conectan con la energía y el entusiasmo que sienten los empleados mientras realizan sus tareas, mientras que Zigarmi et al. (2018) subrayan su importancia para el bienestar y la satisfacción en el trabajo. Por otro lado, Ortiz (2012) la relaciona con la autorrealización y el sentido de propósito en el ámbito profesional, Salessi (2020) la define como una fuerza motivadora que lleva a las personas a buscar metas laborales desafiantes y Gulyani & Bhatnagar (2017) la vinculan con la perseverancia y dedicación en trabajos complicados. Todas estas definiciones coinciden en que la pasión por el trabajo es un concepto que abarca múltiples aspectos y tiene un gran impacto en el rendimiento y la satisfacción laboral.

La pasión por el trabajo es vista como un elemento clave para el éxito de las organizaciones y el bienestar de las personas. Según Madrid et al. (2018), tener pasión por lo que hacemos no solo mejora la satisfacción en el trabajo, sino que también ayuda a mantener el esfuerzo y el compromiso con nuestras metas profesionales. Morilla & Vázquez (2023) mencionan que una pasión equilibrada se relaciona con un mejor bienestar psicológico y un mejor rendimiento laboral, mientras que una pasión excesiva puede causar estrés y cansancio; también, resaltan su importancia Santori et al. (2016), quienes señalan que la pasión por el trabajo impulsa la creatividad y la innovación, que son muy importantes en lugares de trabajo que cambian rápidamente. Ortiz (2012) indica que los empleados apasionados suelen tener más energía y entusiasmo, lo que lleva a una mayor productividad; además, Manrique (2019) dice que la pasión por el trabajo ayuda a encontrar un propósito y a sentirse realizados, lo cual es fundamental para que las empresas retengan a su talento. Por último, Bellanger (2010) afirma que la pasión en el trabajo es un buen indicador de la capacidad de las personas para adaptarse y resistir en situaciones laborales difíciles. Todos estos autores destacan que tener pasión por el trabajo no solo es beneficioso para los individuos, sino que también ayuda al crecimiento y a la estabilidad de las organizaciones.

Las dimensiones de la PT que se tomaron para este estudio fueron las de Orgambídez et al. (2014), que son la pasión armoniosa (cuando el trabajo se integra de manera equilibrada en la vida de la persona) y la pasión obsesiva (cuando el trabajo se apodera de otros aspectos de la vida).

En referencia al engagement laboral (EngL), según varios autores se describe como un estado positivo relacionado con el trabajo. Este estado se caracteriza por energía dedicación y concentración (Schaufeli et al., 2002). Bakker & Demerouti (2017) lo ven como una conexión emocional y mental con el trabajo que se muestra en altos niveles de energía y entusiasmo; Saks (2019) destaca que el engagement tiene varias dimensiones, incluyendo el compromiso emocional mental y conductual hacia el trabajo; Christian et al. (2011) lo definen como un estado de satisfacción y plenitud en el trabajo que está relacionado con un buen desempeño; Rich & Crawford (2019) señalan que el EngL proviene de la interacción entre los recursos del trabajo y las características personales; Macey & Schneider (2020) lo asocian con una actitud activa y positiva hacia las tareas laborales; Albrecht et al. (2021) lo definen como un estado de bienestar en el trabajo que fomenta la productividad y la satisfacción, y Kahn (2022) lo relaciona con la expresión auténtica de uno mismo en el entorno profesional.

El EngL es fundamental para el éxito de una organización y el bienestar de sus empleados. Según Toscano et al. (2020), se relaciona con un estado mental positivo importante para aumentar la productividad y la satisfacción en el trabajo; Otoya & Chauca (2023) señalan que el EngL no solo mejora el rendimiento individual, sino que también fortalece el compromiso con la organización y reduce la tasa de rotación de personal; Carrillo (2020) indica que los empleados con altos niveles de compromiso están más dispuestos a enfrentar desafíos y ayudar a alcanzar las metas de la organización; también, Ortiz y García (2023) destacan su importancia porque actúa como un enlace entre los recursos laborales y un buen desempeño, creando un ambiente de trabajo saludable. El EngL ayuda a alinear los valores personales con los objetivos de la organización, lo que aumenta la motivación interna y fomenta la innovación en el trabajo.

Las dimensiones del EngL para este estudio se tomaron de Juárez (2015), quien indica lo siguiente:

Vigor: se refiere a tener mucha energía y resistencia mental cuando se realizan las tareas laborales, así como la disposición para esforzarse incluso ante dificultades.

Dedicación: implica un fuerte compromiso emocional con el trabajo, caracterizada por entusiasmo, inspiración y orgullo hacia las actividades que se realizan.

Absorción: se define como un estado de total concentración en el trabajo, donde el tiempo parece pasar volando y el empleado se sumerge por completo en sus tareas.

Figura 1

Modelo propuesto

MATERIAL Y MÉTODOS

Este estudio fue desarrollado en la provincia de San Martín en el Perú. Los datos corresponden a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales.

La secuencia metodológica de este estudio fue de acuerdo a Creswell (2014), por lo cual este es básico, pues, se propuso contribuir al entendimiento de la pasión por el trabajo y el engagement solo profundizando estos conceptos. Se usó un enfoque cuantitativo aplicando análisis numéricos y métodos estadísticos para procesar la información recolectada. El diseño del estudio fue no experimental lo que significa que se analizaron las variables en su entorno natural sin hacer cambios en ellas. La recolección de datos se realizó en un solo momento siguiendo un enfoque transversal. Además, el estudio fue descriptivo-correlacional lo que permitió describir el comportamiento de las variables y analizar estadísticamente las relaciones entre ellas, estableciendo así una base sólida para identificar tendencias y conexiones importantes en el área de estudio.

La población estuvo conformada por los trabajadores de la MDM. Estos cumplen diferentes funciones y según el área del personal a octubre de 2024 fueron un total de 238.

Para ser parte de este estudio se establecieron criterios de inclusión: los que por libre voluntad decidieron participar, no estar de licencia o vacaciones y mantener vínculo laboral mayor a ocho meses. Se excluyeron: trabajadores sin interés por participar del estudio, los que estaban de licencia o vacaciones, trabajadores con vínculo laboral menor a ocho meses y practicantes y trabajadores que forman parte de la planilla de otras empresas. Los trabajadores que cumplieron estos criterios fueron 188.

La muestra se hizo por medio de un muestreo no probabilístico intencional, que toma a individuos que cumplen con características que ayudan a conseguir el objetivo de un estudio (Hernández, 2021). En este estudio la muestra estuvo conformada por 188 trabajadores de la MDM.

Para la recolección de los datos se utilizó la técnica denominada encuesta. Para medir la PT se utilizó la métrica Passionate workers validada al español por Orgambídez et al. (2014), la cual está distribuida en 2 dimensiones y 14 ítems, y para medir el EngL, la métrica del Engagement de Juárez (2015), distribuida en 3 dimensiones con 16 ítems. Ambas se miden por medio de la escala de Likert de 5 puntos.

Estos instrumentos cumplen con fiabilidad aceptable según el coeficiente alfa de Cronbach (0,916; 0,952). Se considera fiable cuando el coeficiente es mayor a 0,7 (Arévalo & Padilla, 2016).

Para la validez se consultó a cuatro expertos y estos indicaron que los instrumentos eran adecuados para cumplir los objetivos del estudio.

Para iniciar este trabajo se solicitó la aprobación a la autoridad correspondiente, en cuanto se otorgó la autorización se inició con el proceso. El periodo de observación fue de octubre a noviembre de 2024. La encuesta se aplicó de manera virtual por medio de la herramienta Forms de Microsoft. Los datos fueron procesados por medio del Excel y el SPSS26. Se utilizaron las técnicas estadísticas: alfa de Cronbach en la determinación de la fiabilidad, estadística descriptiva para el análisis descriptivo, prueba de normalidad K-S para elección de la técnica inferencial adecuada y el Rho Spearman para las correlaciones.

RESULTADOS

Perfil de los participantes

El perfil de los participantes en el estudio muestra una notable distribución demográfica, donde la mayoría son hombres con un 59 %. La edad más común entre ellos está entre los 31 y 40 años, que representa el 41 % de la muestra. En cuanto a su educación, el 49,5 % de los participantes tiene un título universitario, lo que indica que hay un grupo con buena formación académica. Además, el tiempo de trabajo revela que el 31,9 % de los encuestados tienen de cuatro a seis años de experiencia, lo que sugiere que hay personas de experiencia en el lugar de trabajo.

Tabla 1

Perfil de los participantes

Variable

Categoría

Género

Femenino

Masculino

111

41,00

59,00

Edad (años)

20 a 30

31 a 40

41 50

>50

33,50

41,00

17,00

8,50

Instrucción

Técnico

Superior universitaria

Posgrado

38,30

49,50

12,20

Tiempo de relación laboral (años)

1 a 3

4 a 6

20,20

26,60

31,90

21,30

Descripción de las variables y dimensiones

El análisis de las variables y dimensiones evaluadas en el estudio muestra una distribución importante en los niveles más altos de las categorías analizadas. En el caso de la PT, el 36,2 % de los participantes se encuentra en un nivel medio, mientras que la pasión armoniosa (PA) destaca con un 41,5 % en este mismo nivel. Por otro lado, la pasión obsesiva (PO) tiene un 45,2 % en el nivel bajo, lo que sugiere que este aspecto es menos común. El EngL muestra su mayor nivel con un 38,8 % en el nivel medio, lo que indica un compromiso moderado entre los participantes. En cuanto al vigor (Vi), el 44,1 % está en el nivel medio, mientras que la dedicación (De) tiene un 44,7 % en el nivel medio. Por último, la absorción (Ab) presenta un 36,7 % en el nivel medio (tabla 2).

Tabla 2

Descripción de variables y dimensiones

Variable/dimensión

Bajo

Medio

Alto

EngL

64 (34 %)

62 (33 %)

85 (45,2 %)

63 (33,5 %)

61 (32,4 %)

64 (34 %)

69 (35,6 %)

68 (36,2 %)

78 (41,5 %)

56 (29,8 %)

73 (38,8 %)

83 (44,1 %)

84 (44,7 %)

69 (36,7 %)

56 (29,8 %)

48 (25,5 %)

47 (25 %)

52 (27,7 %)

44 (23,4 %)

40 (21,3 %)

52 (27,7 %)

Nota. PT = pasión por el trabajo, PA = pasión armoniosa, PO = pasión obsesiva, EngL = engagement laboral, Vi = vigor, De = dedicación, Ab = absorción

Prueba de normalidad

El análisis siguiente (K-S), muestra que la Sig. es <0,05; es por esta razón que se tomó la decisión de utilizar el análisis inferencial Rho Spearman (Mendivelso, 2022).

Tabla 3

Prueba de normalidad

Kolmogorov-Smirnov

Estadístico

Sig.

EngL

0,15

0,092

0,119

0,157

0,116

0,112

0,074

188

0,00

Análisis de correlación

Los resultados encontrados indican que en todos los casos p es < 0,05, lo que indica que existe relación significativa. La relación entre la PT y EngL presenta un coeficiente Rho = 0,724, esto indica que el tipo de relación es fuerte. Las relaciones entre PT y Vi; PT y De, y PT y Ab presentan coeficientes (Rho = 0,664; Rho = 0,613; Rho = 0,660) que indican que las relaciones son positivas.

Tabla 4

Determinación de las correlaciones

Engagement y dimensiones	Pasión por el trabajo
Engagement y dimensiones	Rho	p
EngL	,724**	0,000
Vi	,664**	0,000
De	,613**	0,000
Ab	,660**	0,000

Nota. Si p < 0,05 existe relación; si p > 0,05 no existe relación

Figura 2

Comprobación de modelo

DISCUSIÓN

Los resultados de la investigación realizada en la MDM muestran una relación positiva y significativa entre la PT y el EngL, con un coeficiente Rho de 0,724 (p = 0,000). Esto indica que a medida que aumenta la PT también lo hace el nivel de EngL. Además, las diferentes dimensiones del compromiso —vigor (Rho = 0,664; p = 0,000); dedicación (Rho = 0,613; p = 0,000) y absorción (Rho = 0,660; p = 0,000)— también presentan vínculos positivos y significativos con la PT. Estos resultados sugieren que los empleados que sienten entusiasmo por sus tareas suelen mostrar más energía, involucramiento emocional y concentración en sus responsabilidades laborales. Este patrón refuerza la idea de que la PT es un factor clave para aumentar el EngL, lo que es importante para la gestión de recursos humanos en entornos municipales, donde la motivación interna puede ser un recurso valioso para mejorar el rendimiento y el bienestar de la organización.

Al comparar estos resultados con estudios recientes se encuentran tanto similitudes como diferencias que enriquecen el estudio. Obeng et al. (2021) examinaron cómo la pasión armoniosa actúa como un puente entre el ambiente de trabajo y el rendimiento (β = 0,32, p < 0,01). Descubrieron que un entorno positivo ayuda a aumentar la pasión, lo que a su vez mejora la participación de los empleados. Esto apoya los hallazgos de este estudio, aunque ellos también señalan que la relación entre el líder y el miembro del equipo puede afectar esta conexión. Esto sugiere que el liderazgo en el gobierno local podría tener un impacto en esta relación. En el estudio de Jung y Sohn (2022), que analiza cómo los diferentes tipos de pasión afectan el engagement en el trabajo, reportaron que la pasión armoniosa aumenta el engagement (Rho = 0,755; p = 0) mientras que la pasión obsesiva no tiene un impacto significativo (Rho = 0,322; p = 0). Esto contrasta con este estudio que no distinguió entre los tipos de pasión lo que podría sugerir que en su contexto prevalece la pasión armoniosa. Louro y Gabardo (2023) estudiaron el engagement como un mediador entre los recursos laborales y el diseño del trabajo y encontraron que un alto nivel de engagement promueve comportamientos proactivos (Rho = 0,877; p = 0). Esto coincide con los hallazgos de este estudio, aunque las diferencias culturales entre los entornos educativos y municipales indican que es necesario adaptar el enfoque. Por último, Otoo (2024) mostró que el engagement influye en la relación entre los recursos laborales (Rho = 0,677; p = 0) y la intención de cambiar de trabajo (Rho = 0,554; p = 0), lo que resalta la importancia del engagement como una variable mediadora, aunque su estudio se centró en la industria farmacéutica que es diferente del contexto público.

Los resultados de este estudio coinciden con lo que se ha estudiado anteriormente al mostrar que existe una relación positiva entre la pasión y el engagement. Sin embargo, la falta de un análisis sobre los diferentes tipos de pasión y factores externos como el liderazgo sugiere que se deben hacer más investigaciones sobre estos temas. Esto ayudaría a crear intervenciones más específicas para fomentar una pasión saludable y un ambiente de trabajo positivo en el ámbito municipal.

CONCLUSIONES

Se analizaron las relaciones entre la PT y el EngL en la Municipalidad Distrital de Morales, en las que se muestra una conexión positiva y fuerte con un coeficiente Rho de 0,724 (p = 0,000), lo que sugiere que tener más PT se relaciona directamente con un aumento en el EngL de los empleados. Además, las diferentes dimensiones del EngL también muestran relaciones importantes: el vigor (Rho = 0,664; p = 0,000), la dedicación (Rho = 0,613; p = 0,000) y la absorción (Rho = 0,660 p = 0,000), todas con valores estadísticamente significativos, refuerzan la idea de que la PT ayuda a aumentar la energía, el involucramiento emocional y la concentración en las tareas. Estos resultados indican que la PT es un factor clave para mejorar el EngL, por lo que es importante que se implementen estrategias en las organizaciones que fomenten esta motivación interna para optimizar el rendimiento y el bienestar de los trabajadores municipales.

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